Stage bij Birch

De afgelopen vijf maanden heb ik. Jesper Janssen, stage mogen lopen bij Birch in het kader van de master “Sociology: Contemporary Problems” aan de Universiteit Utrecht. Bij Birch heb ik het ontzettend naar mijn zin gehad en heb ik veel mogen leren in verschillende projecten met thema’s, zoals menselijk kapitaal, onderzoek en innovatie en publiek-private samenwerkingen. Binnen deze projecten kreeg ik veel mogelijkheden om mijzelf te ontwikkelen. Zo heb ik mee mogen schrijven aan rapporten, interviews mogen houden en heb ik geparticipeerd in bijeenkomsten met opdrachtgevers. Wat ik zeker niet zal vergeten zijn de teamdagen en gezellige borrels bij Birch! Naast deze projecten heb ik mijn masterscriptie mogen schrijven bij Birch over etnische ongelijkheid op de arbeidsmarkt met als titel: “Bridging Perceptions: Unravelling Ethnic Inequalities in the Labour Market”.

Krapte op de arbeidsmarkt

Diverse Europese landen in Europa hebben te maken met krapte op de arbeidsmarkt. Nederland en Duitsland tonen hierin vergelijkbare cijfers. Binnen alle sectoren hebben werkgevers in deze landen moeite met het vullen van vacatures en de landen hebben beide een historisch lage werkloosheid van circa 3%. De sociaaleconomische raad heeft diverse adviezen uitgebracht om te anticiperen op deze ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Eén van deze adviezen heeft betrekking op het inzetten van onbenut arbeidspotentieel. Zo had in Nederland dit potentieel eind maart een omvang van 1,1 miljoen mensen. Daarnaast wordt geadviseerd over arbeidsmigratie. Deze koers wordt ook gevolgd door de Duitse overheid. Bovendien blijkt uit onderzoek dat een divers personeelsbestand zorgt voor betere kwaliteit en uitkomsten van bedrijven (bijv. Gomez & Bernet, 2019; Lorenzo et al., 2017).

Ongelijkheid op de arbeidsmarkt

Beide landen kennen echter een lange historie wat betreft ongelijkheden op de arbeidsmarkt. Uit diverse onderzoeken en statistieken is gebleken dat inwoners met een migratieachtergrond minder kansen hebben op een baan en vaker werkloos zijn (bijv. Huijnk & Andriessen, 2016; CBS, z.d.). Dit kan zijn vanwege gebrek aan menselijk, sociaal of cultureel kapitaal (bijv. Mergener & Maier, 2018; Van Tubergen et al., 2004). Daarnaast is uit meerdere onderzoeken gebleken dat mensen met een migratieachtergrond worden gediscrimineerd op de Nederlandse en Duitse arbeidsmarkt (bijv. Thijsen et al., 2019; Di Stasio, 2019).

Nieuw onderzoek

Veel onderzoek is al gedaan naar ongelijkheden op de arbeidsmarkt voor mensen met een migratieachtergrond. Deze onderzoeken keken echter voornamelijk naar (eigen waargenomen) discriminatie of het gebrek aan de eerder genoemde vormen van kapitaal. In onderzoek is nog niet gekeken naar de algemene perceptie van baankansen bij mensen met een migratieachtergrond. Daarnaast is niet duidelijk in hoeverre deze ongelijkheden verschillen tussen de publieke en private sector. In dit nieuwe onderzoek is gekeken in hoeverre mensen in Nederland en Duitsland vinden dat ze een eerlijke kans hebben op een baan. Verder is gekeken of dit verschilt tussen mensen met en zonder migratieachtergrond en of er verschillen hierin zijn tussen de publieke en private sector.

Proces – Methode en Analyse

Binnen dit onderzoek is gekeken naar vier groepen migranten volgens de definiëring van het CBS, te weten: eerste generatie migranten, tweede generatie migranten, migranten met een westerse achtergrond en migranten met een niet-westerse achtergrond. Hierbij is gebruik gemaakt van data van de European Social Survey (ESS) en is gekeken naar een representatief beeld van de beroepsbevolking in Nederland en Duitsland met een steekproef van 1975 mensen. Hiervan hadden ongeveer 400 mensen een migratieachtergrond. De waargenomen baankansen tussen de verschillende migrantengroepen zijn getest aan de hand van bivariaten en multivariaten analyses met behulp van multipele regressieanalyses. De waargenomen kans op een baan werd hierbij gemeten aan een schaalvraag waarin respondenten konden aangeven in hoeverre zij vonden dat ze een eerlijke kans hebben op een baan in het land waar zij wonen. Hierbij was de waarde nul dat zij vonden helemaal geen eerlijke kans te hebben en de waarde tien dat zij absoluut een eerlijke kans hebben op een baan. Dit betekent dat hoe hoger de score, hoe beter de waargenomen kans op een baan.

Conclusie

Uit het onderzoek bleek dat mensen in Nederland en Duitsland over het algemeen vinden dat ze een eerlijke kans hebben op een baan. Voor migranten in het algemeen geldt dat zij vinden dat ze een lagere kans hebben op een baan dan niet-migranten. Daarnaast bleek dat niet-westerse migranten vinden dat zij lagere kansen hebben op een baan dan westerse migranten en mensen zonder migratieachtergrond. Eerste-generatie migranten vinden dat zij minder kans hebben op een baan dan tweede generatie migranten en mensen zonder een migratieachtergrond. Opvallend binnen de resultaten is dat westerse migranten hun baankansen beter inschatten in de publieke sector dan de private sector. Ook niet-westerse en eerste generatie migranten geven aan dat hun baankansen in de publieke sector hoger zijn dan de private sector.

Aanbevelingen

Naar aanleiding van de resultaten van het onderzoek wordt geadviseerd om meer bewustzijn te creëeren bij werkgevers over de belangen van een divers personeelsbestand. Niet alleen voor het tegengaan van ongelijkheid en het inspelen op de krapte op de arbeidsmarkt, maar ook omdat uit onderzoek gebleken dat een etnisch divers personeelsbestand zorgt voor hogere kwaliteit en uitkomsten voor organisaties. Dit kan vanuit de overheden worden gedaan door middel van bewustwordingscampagnes en het stimuleren van deelname aan de Diversity Charter die organisaties aanmoedigt voor meer diversiteit op de werkvloer.

Daarnaast blijkt dat de meeste migrantengroepen aangeven meer baankansen te hebben in de publieke dan de private sector. Hierom wordt geadviseerd tot stimulering van multi-helix samenwerking op zowel nationaal als regionaal niveau. Een regionale multi-helix samenwerking vindt momenteel al plaats in de regio Brainport om in te spelen op de woningnood. Deze samenwerking gaat verder dan de triple-helix samenwerking, waar bedrijven, overheden en kennisinstellingen met elkaar samenwerken. Om draagvlak te creëren en te zorgen voor het bereiken van mensen met een migratieachtergrond is het van belang om ook burgers en belangenorganisaties hierbij te betrekken. Op deze manier kunnen overheden, bedrijven, onderwijsinstellingen, belangenorganisaties en burgers met een migratieachtergrond, samenwerken om hun best practices te delen rondom beleid voor een divers personeelsbestand. Daarnaast ontstaat zo de mogelijkheid voor het creëren van uitwisselstages. In Australië hebben ziekenhuizen eerder gebruik gemaakt van uitwisselstages voor verpleegkundigen tussen diverse ziekenhuizen. Deze samenwerking bleek effectief en zorgde voor meer kennis en vaardigheden bij de verpleegkundigen en leerde hen beter te functioneren binnen diverse contexten (Bryne et al., 2020). Mensen met een migratieachtergrond krijgen met de uitwisselstages de mogelijkheid om werkervaring op te doen in zowel de publieke als private sector. Bovendien creëert dit voor hen meer mogelijkheden voor banen deze sectoren. Op deze manier kunnen we onbenut talent in Nederland veel beter inzetten om de grote opgaven in ons land het hoofd te bieden